Мотивация персонала: кнут, пряник, или еще что-то желаете?

Ангарские бизнесмены все чаще и охотнее посещают тренинги и семинары, ориентированные на развитие бизнеса и рост личности руководителя. Это говорит о том, что малый и средний бизнес нашего города желает активно расти и заинтересован в выходе на новый уровень. Любой бизнес имеет вполне конкретную цель – получение прибыли. Наиважнейшим фактором увеличения прибыли являются продажи, успех которых зависит от вполне конкретных людей. Продавцы, менеджеры по продажам, специалисты по работе с клиентами – это те люди, которые являются локомотивом вашего бизнеса. Сегодня поговорим о том, как можно повысить интерес сотрудников к выполняемой ими работе и как это может повлиять на развитие вашей компании.

Сколько раз вам как владельцу бизнеса приходилось «раз и навсегда» решать вопрос мотивации сотрудников? Вот вы создаете новые рабочие места, подкрепляете трудоустройство социальными программами, разрабатываете систему штрафов и поощрений, устраиваете корпоративные праздники и обучение – казалось бы, все учтено, теперь-то они точно будут работать лучше! Вы внедряете новые требования и регламенты, делая «кнут» еще жестче, а «пряник» еще слаще. Преодолеваете препятствия и непонимание сотрудников в надежде, что скоро система заработает и принесет свои плоды – больше прибыли в кассу, больше лояльности персонала, больше корпоративного духа и т.д. Вы проделали этот нелегкий путь, а плодов все нет. В чем же причина? Чего еще не хватает вашим сотрудникам, чтобы работать лучше?

Чтобы разобраться в этом вопросе, давайте для начала решим, что именно мы хотим мотивировать в наших сотрудниках. Как известно, эффективность каждого работника зависит от двух тесно связанных факторов: первый – это его профессионализм и компетенция, а второй – желание работать и отношение к тому, что он должен делать каждый день. Если вы приняли на работу человека, который достаточно хорошо эрудирован в своей профессии, его устраивает уровень зарплаты, которую вы готовы ему платить, это еще не гарантирует, что он будет работать результативно и «с огоньком». А все потому, что конкурентная заработная плата, социальные программы (страхование, кредитование, льготы) – это то, что удерживает работника в вашей организации, а не заставляет его работать лучше. Отсюда следует, что вам теперь необходимо разграничить систему мотивации на два направления: 1) мотивация на удержание ценных сотрудников, 2) мотивация на повышение личной и коллективной результативности персонала.

И если с мотивацией на удержание теперь все понятно, то как мотивировать стремление к достижениям и увеличению эффективности сотрудников?

А теперь вспомните: когда вы в последний раз интересовались, что важно для ваших сотрудников? Спрашивали ли вы когда-нибудь их самих о ближайших планах и перспективах? Знаете ли вы, чем они увлекаются и как любят проводить время вне работы? О чем они мечтают и на что хотят потратить заработанные деньги? Если на все эти вопросы вы ответили «нет», я вас поздравляю – это предстоит совершить в ближайшее время. И делать вы будете это не из праздного любопытства, а для того самого стимулирования результативности. Непонятно?

Приведу пример из практики: в одной небольшой компании Ангарска – магазине одежды – все сотрудники работали достаточно долго (более трех лет) и за достаточно высокую заработную плату. Только не все сотрудники, по мнению начальства, отрабатывали свой хлеб. После того как руководство приняло решение внедрить систему нематериальной мотивации, было проведено анкетирование сотрудников о личных предпочтениях и интересах. Выяснилось, что сотрудники оказались весьма разносторонними людьми (раньше считалось, что, кроме денег, их ничего не интересует), вдобавок к этому одна из менеджеров по продажам (не самая лучшая по показателям) давно увлекается рисованием и достигла очень высокого уровня в этом направлении. Что сделал руководитель, узнав об этом? Обозначил, что в качестве бонуса за хорошую работу этот сотрудник может получить набор кистей для рисования. После того как первый бонус отличнице был вручен (под аплодисменты коллег и руководства), в ход пошли мольберты, краски, билеты на выставки именитых художников и т.д. И как бы абсурдно этот эксперимент ни выглядел в самом начале, он привел к выполнению и перевыполнению личных планов этого менеджера. А теперь она с удовольствием на досуге еще и занимается прорисовкой рекламных макетов для своей компании, и руководство не забывает награждать ее грамотами и благодарственными письмами за активное участие в продвижении компании.

Конечно, если в вашей компании десятки или сотни сотрудников, то вот такое точечное применение нематериальной мотивации станет трудновыполнимым. Но это не значит, что нужно отказаться от анкетирования сотрудников и выявления значимых для них вещей. Эта информация поможет создать целую систему нематериальных стимулов для сотрудников.

Знания об интересах людей, с которыми вы работаете, помогают быстрее и эффективнее продвигаться к одной общей цели – развитию и увеличению прибыли компании. Помните, что по природе своей человек всегда шире любой работы, которую он выполняет, и мы, иногда сосредоточенные только на цифрах и результатах, не задумываемся, насколько выгодным для компании может оказаться раскрытие человеческого потенциала.

В следующий раз мы обсудим другие формы нематериальной мотивации. Речь пойдет о негативных формах стимулирования и похвале, о признании и благодарностях, о корпоративных мероприятиях, которые иногда почему-то приводят к обратному эффекту. Также в дальнейшем возможно обсуждение других тем, актуальных для ангарских предпринимателей и развития малого бизнеса.

Алёна Майзик,
бизнес-консультант